Mikä juttu?

Tällä kertaa ollaan vakavan ja ikävän ilmiön äärellä. Luin aamulla Helsingin Sanomia ja vastaan tuli artikkeli, joka käsitteli työpaikkakiusaamista. Olin jo aiemmin pohtinut kirjoittavani aiheesta ja siihen liittyen myös ihmisen sosiaalipsykologisista tekijöistä, jotka voivat toimia oppimisen esteinä organisaatiossa. Näitä tekijöitä on monia, joten tässä kirjoituksessa tarkastelukulma on kiusaamisessa ja erilaisissa konflikteissa.

Pohditaan asiaa hieman tarkemmin!

Hieman teoriaa...

Helsingin Sanomissa julkaistiin 25.8.2025 artikkeli työelämän ostrakismista eli ulossulkemisesta, jossa haastateltiin henkilöstöjohtaja Jaana Angléa (https://www.hs.fi/lifestyle/art-2000011384457.html). Ulossulkeminen on yksi työpaikkakiusaamisen muoto. Ihminen on sosiaalinen eläin, ja ryhmään kuulumisen tarve on hyvin vahva. Tuhansia vuosia sitten yksin jääminen tarkoitti melkein aina kuolemaa, sillä ihminen ei yksin selviytynyt viidakossa. Ostrakismi onkin todettu aiheuttavan kivunkaltaisia tuntemuksia.

Ihmiset toimivat usein kuin lintuparvi, eli kollektiivisesti. Tämä kollektiivisuus on sekä hyvä että huono asia, mutta yksi on varmaa: ihmiset toimivat aina yhteydessä toisiin. Huonona puolena kollektiivinen toiminta voi johtaa siihen, että toiminta alkaa muistuttaa liiaksi toisiaan. Useissa tutkimuksissa on havaittu, että ihmisillä on taipumus yhdenmukaistua. Organisaatioissa toimintaa ohjaavat sekä tietoiset että tiedostamattomat eli hiljaiset normit. Nämä normit määrittävät sen, miten toimitaan.

Toiminnan yhdenmukaisuus ei ole pelkästään huono asia, sillä ilman hiljaisia sääntöjä työ olisi hyvin sekavaa. Kukaan ei tietäisi, mitä tehdään ja miten. Säännöt siis edesauttavat tehtävien hoitamista. Normeilla on kuitenkin kääntöpuolensa. Ensinnäkin ne tekevät toiminnasta jäykkää. Tarvittaviin muutoksiin ei välttämättä pystytä tarttumaan, sillä vanhat normit estävät uusien käytäntöjen havaitsemisen ja käyttöönoton.

Yhteisöihin syntyy usein myös ei-toivottuja normeja. Helsingin Sanomien jutussa kerrottiin, että lahjakkaat työntekijät jäävät usein ulossulkemisen uhreiksi. Tämä on tunnettu hiljainen normi organisaatioissa. Tutkimukset osoittavat, että työntekijät luovat usein tiedostamattaan käytänteitä, jotka estävät tehokkaamman työskentelyn. Esimerkiksi jos uusi työntekijä olisi "liian" tehokas, tästä voisi muodostua uusi normaali johdon silmissä, jolloin kaikkien olisi työskenneltävä kovemmin.

Ulossulkeminen ja kiusaaminen liittyvät usein poikkeavuuteen. Yhteisön standardit määrittävät, kuka on poikkeava. Ihmisillä on vahva taipumus suosia omaa sisäryhmäänsä. Henkilöt, jotka koetaan erilaisiksi tai kuuluviksi ulkoryhmään, ovat alttiita syrjinnälle. Esimerkiksi koululuokassa vähemmän liikunnalliset oppilaat voivat joutua kiusatuksi, jos suurin osa on urheilullisia. Työpaikalla introvertit voivat kokea syrjintää ekstrovertimpien joukossa. Lahjakkailla tai toisin ajattelevilla on usein suuri riski kokea ulossulkemista, sillä uudet ajatukset koetaan helposti uhkana olemassa olevalle toiminnalle. Emeritusprofessori Kari Uusikylä on todennut, että koulussa lahjakkaita ei aina huomata tai osata kohdata. Se, mitä pidetään lahjakkuutena, riippuu ajasta ja paikasta; esimerkiksi Teemu Selänne on lahjakas jääkiekkoilija, mutta hänen lahjakkuudestaan ei olisi hyötyä ydinfysiikan ongelmien ratkaisemisessa.

Oleellista on, että normaaliutta ja normeja määrittää kyseinen konteksti. Normaaliuden ja normien määritelmät vaihtelevat eri toiminnoissa ja organisaatioissa. Kuten Helsingin Sanomien jutussa todettiin, kiusaajat tai ulossulkijat eivät usein itse tiedosta omaa toimintaansa. Olin aikoinaan mukana työpaikkakiusaamista selvittävässä hankkeessa, ja havaitsimme saman ilmiön: kiusaajat eivät useinkaan tienneet kiusaavansa. Tämä johtuu siitä, että ulossulkeminen kohdistuu usein toisin ajattelijoihin, jolloin kiusaamista ei koeta kiusaamisena vaan normaalina toimintana. Kun kaikki toimivat "niin kuin aina on tehty", toisenlaisia mielipiteitä ei haluta kuulla, ja niiden sivuuttaminen nähdään normin noudattamisena.

Tämä johtaa paitsi inhimillisesti raastaviin tilanteisiin myös valtavaan oppimispotentiaalin hukkaan. Tutkimusten mukaan monimuotoisista ryhmistä koostuvat tiimit saavuttavat parempia tuloksia ja kykenevät luomaan uutta tehokkaammin kuin yhdenmukaiset ryhmät. Esimerkiksi Hakkarainen ym. (2004) esittelevät tutkimuksen, jossa havaittiin, että erilaisten oppilaiden joukko ratkaisi annettuja ongelmia paremmin kuin homogeeninen ryhmä, joiden arvosanat olivat paremmat kuin erilaisen joukon. Erilaisuus tuotti siis parempia ratkaisuita! Koska ihmisillä on vahva taipumus yhdenmukaistaa toimintaa ja normeja syntyy helposti, on tärkeää pysähtyä tarkastelemaan toimintaa tietoisesti. Sisäryhmää voi laajentaa ja ottaa mukaan erilaisia ihmisiä, mutta tämä vaatii tietoisuutta sekä kykyä nähdä erilaiset ajatukset ja toimintatavat mahdollisuutena, ei uhkana.

Miten sovellan käytännössä?

Tämä kirjoitus oli ensimmäinen osa organisaatiopsykologiaa ja oppimista koskevista huomioista. Työpaikoilla toimitaan – ja siis myös opitaan – lähes aina suhteessa koko organisaatioon ja toisiin ihmisiin. Siksi on oleellista olla tietoinen erilaisista tekijöistä, jotka vaikuttavat oppimiseen organisaatiossa. Kuten aiemmassa kirjoituksessa todettiin, yksi suuri syy ulossulkemiselle on se, että ulossulkija ei usein edes tiedosta omaa toimintaansa. Tiedostaminen onkin ensimmäinen askel, riippumatta siitä, millaisia muutoksia toivotaan.

Kirjoituksen tulokulma oli kiusaamisessa ja erityisesti toisenlaisten näkökulmien sivuuttamisessa. Normit ohjaavat monella tavalla koko organisaation toimintaa, ja tästä aiheesta löytyy runsaasti pohdittavaa. Samoin kuin kiusaamista, myös muita näkökulmia organisaatiossa tapahtuvaan oppimiseen voisi tarkastella eri näkökulmista. Näistä lisää ehkä myöhemmissä kirjoituksissa.

LÄHTEET: